Bij beëindiging met wederzijds goedvinden nemen de werknemer en de werkgever hun afspraken op in een beëindigingsovereenkomst. Deze beëindigingsovereenkomst kan worden bekrachtigd door de kantonrechter middels een pro forma procedure. Hierdoor is de beëindigingsovereenkomst executoriabel. Dit houdt in dat, indien een partij zich niet houdt aan de overeenkomst, de deurwaarder direct op pad kan om bijvoorbeeld beslag te leggen.

Door deze beëindigingsovereenkomst blijft het recht op een WW-uitkering voor de werknemer behouden, als de vaststellingsovereenkomst verder nog aan bepaalde eisen voldoet.
Is de beëindigingsovereenkomst bindend?

Een werknemer kan na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst wettelijk gezien gedurende twee weken besluiten om af te zien van deze overeenkomst. Deze wettelijke bedenktermijn bedraagt drie weken indien de werkgever de werknemer niet schriftelijk op deze bedenktermijn heeft gewezen.

Verder kan de overeenkomst worden ontbonden als blijkt dat de werkgever de werknemer niet juridisch heeft voorgelicht over de consequenties van de overeenkomst, en de werknemer heeft gewezen op juridische bijstand.

Een aantal onderwerpen die vaak aan bod komen bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst zijn:

De zieke werknemer
Mocht de werknemer ziek zijn op het moment van het bereiken van overeenstemming over de beëindiging van een dienstverband dan is zorgvuldigheid geboden. Onder de WWZ komt de werknemer namelijk sinds 1 juli 2015 de bevoegdheid toe een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen een aantal weken nadat de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen (in welk verband kortheidshalve wordt verwezen naar de bijdrage ‘Ontbinding van de beëindigingsovereenkomst en billijke vergoeding’). Uit de wetsgeschiedenis blijkt, dat deze wettelijke ontbindingsbevoegdheid – ofwel bedenktermijn – als aanvulling dient op de rechtsbescherming, die de werknemer toekomt wanneer hij met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit.

WW en fictieve opzegtermijn
De fictieve opzegtermijn is een belangrijke factor voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Deze WW-uitkering gaat pas in werking als de fictieve opzegtermijn is geëindigd. Bij het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn wordt aansluiten gezocht bij de wettelijke opzegtermijn zoals staan vermeld in het Burgerlijk Wetboek. Ook zijn er eventueel CAO’s van toepassing waarin nadere regels staan.

In veel gevallen is het mogelijk om overeen te komen dat de fictieve opzegtermijn net zo lang is als de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Hiermee kan de werknemer als het ware direct aanspraak maken op een WW-uitkering. Indien dit niet wordt geregeld, dan heeft de werknemer mogelijk een ‘gat’ tussen zijn einde dienstverband en zijn recht op WW. Het UWV neemt namelijk de (fictieve) opzegtermijn volledig in acht. Om dit ‘gat’ te overbruggen, kunnen de werknemer en de werkgever ervoor kiezen dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer versterkt.

Ontslagvergoeding
Sinds de inwerkingtreding van de WWZ, dient als uitgangspunt de zogenaamde transitievergoeding. Voorheen gold de kantonrechtersformule. De hoogte van de vergoeding op basis van de transitievergoeding wijkt af van de voormalige kantonrechtersformule. De aanspraken die de werknemer heeft op grond van de transitievergoeding liggen fors lager dan de aanspraken die werknemers had op basis van de kantonrechtersformule. Wel is het zo dat een werknemer eventueel nog aanspraak kan maken op een zogeheten billijke vergoeding indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever.

Concurrentiebedingen en geheimhoudingsbedingen
Een concurrentie- of relatiebeding en een geheimhoudingsbeding zijn bedingen die vaak voorkomen in arbeidscontracten, maar ook in beëindigingovereenkomsten. Omdat een concurrentie- en/of een relatiebeding erg belemmerend kan werken voor de werknemer, is het raadzaam om hierover goede afspraken te maken. Ook is het niet zo dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst per definitie werking heeft na einde dienstverband.

Jurisprudentie geeft namelijk aan dat het niet zelden onrechtmatig is om een streng concurrentiebeding te blijven hanteren. Hetzelfde geldt voor een geheimhoudingsbeding waarbij een werknemer wordt verboden om informatie over zijn voormalige werkgever te openbaren. Jurisprudentie wijst uit dat al deze bedingen afhankelijk zijn van alle omstandigheden van het geval. Om onduidelijkheden te voorkomen is het daarom aan te bevelen om deze onderwerpen zorgvuldig te benoemen in een beëindigingsbeding.